Embora as mulheres já representem 34,2% da força de trabalho em tecnologia no Brasil, e ocupem 34,1% dos cargos de diretoria e gerência e 28,1% das funções técnicas, segundo pesquisa da Brasscom (Associação das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação), a presença feminina no setor ainda avança de forma lenta. A desigualdade persiste, sobretudo nos cargos mais altos, em um ambiente historicamente dominado por homens.
É nesse cenário de avanços graduais e barreiras estruturais que surge a voz de Giovanna Gregori Pinto, 40, psicóloga formada pela PUC-Campinas, pós-graduada pela FGV e com 20 anos de experiência em RH. Depois de liderar áreas de tecnologia no iFood e atuar como diretora global de gestão na AB InBev, ela acaba de fundar a People Leap, consultoria especializada em estruturar times e processos de people para startups em expansão. A seguir, ela explica por que acredita que a revolução de gênero na tecnologia só será real quando as empresas olharem para a base da pirâmide com a mesma urgência dedicada ao topo.
CHNews – Você construiu sua carreira em RH, mas sempre muito próxima da tecnologia. Como essa área entrou na sua vida? Foi planejamento ou acaso?
Giovanna Gregori Pinto – Meu primeiro emprego já foi em uma empresa de tecnologia, não foi algo planejado, mas me identifiquei rapidamente. As pessoas de tecnologia são mais exigentes intelectualmente: elas querem entender a lógica por trás, o porquê das coisas. Não adianta chegar com um “faça porque tem que fazer”. Quando entendem a razão, se comprometem muito mais. Isso me desafiava e me puxava para trabalhar de forma mais intencional. Depois disso, passei dez anos entre iFood e AB InBev, sempre muito próxima das áreas técnicas. Foi onde percebi que tecnologia era realmente o meu lugar.
CHNews – Você já foi muitas vezes a única mulher na sala. O que mudou na presença feminina na tecnologia nos últimos anos?
Giovanna – No iFood, por exemplo, eu respondia ao CTO e todos os diretores dele eram homens. Em várias reuniões de liderança, eu era a única mulher. A empresa sempre foi correta, nunca houve falta de escuta, mas é intimidador. Quando você traz um ponto mais humano, sente o peso de ser a única voz feminina ali. Em relação aos números, o que vejo é uma desmistificação da tecnologia. Antes, tecnologia era vinculada àquela imagem de sala fechada e computador gigante. Hoje, está em tudo. Isso amplia o espectro de carreiras possíveis e atrai mulheres de forma mais natural. Quando olhamos só para formações hiper técnicas, o avanço ainda é pequeno. Mas em áreas como produto, design e funções funcionais, a presença feminina cresce mais, justamente porque as formações são diversas e a barreira de entrada é menor. Dentro das empresas, dá para sentir essa mudança: há mais mulheres espalhadas pela estrutura. O desafio agora é fazer esse movimento chegar à gerência e às lideranças.
CHNews – Quais são, na sua visão, as principais barreiras estruturais para aumentar o número de mulheres na tecnologia?
Giovanna – As empresas olham muito para o topo e pouco para a base. Não adianta contratar uma diretora mulher que já era diretora em outra empresa, isso é rouba-monte. Você troca uma mulher de lugar, mas não altera o cenário do país. Se queremos aumentar a presença feminina no setor, precisamos contratar mais mulheres na base e na média gestão; criar trilhas claras de desenvolvimento; acelerar essas mulheres para ocuparem posições de liderança no futuro. É assim que você mexe na estrutura de verdade.
CHNews – Como as empresas podem acelerar a inclusão feminina em funções técnicas?
Giovanna – Com dados, metas e compromisso. Diversidade não é filantropia, é estratégia. E estratégia precisa de número.
Alguns caminhos que funcionam são:
– Contratação intencional: para sair de 30% para 50% de mulheres, você precisa contratar mais mulheres do que homens por um período.
– Ciclos de avaliação sem vieses: comparar curvas de avaliação, promoções e aumentos entre homens e mulheres; treinar líderes para identificar vieses de comportamento.
– Monitoramento de promoções e salários: acompanhar se as mulheres estão crescendo no mesmo ritmo e com a mesma remuneração dos homens.
Quando há metas e indicadores claros, a inclusão acelera.
CHNews – Você acabou de fundar a People Leap. O que te levou a empreender, e o que mudou na mentalidade das empresas sobre equidade de gênero nos últimos anos?
Giovanna – A People Leap nasceu porque percebi que todas as startups passam pelos mesmos desafios em cada fase de crescimento. Muita energia é desperdiçada em processos fora de timing. Minha proposta é ajudar as empresas a estruturarem os times de people com foco no negócio, evitando que o RH vire apenas um apagador de incêndios. Sobre equidade de gênero, vivemos um pêndulo. Primeiro, quase não se falava do assunto. Depois veio o boom da pandemia, quando vida pessoal e profissional se misturaram e as empresas precisaram ser mais humanas. Em alguns momentos, até exageraram: surgiram “chief happiness officers”, como se o RH fosse responsável por felicidade. Nos últimos anos, com mudanças políticas e cortes em programas de diversidade, houve menos publicidade, e eu temi um retrocesso. Mas o que vejo é o contrário: as ações sérias continuaram, só ficaram menos maquiadas. As empresas mantiveram indicadores, metas e acompanhamento, mas pararam de usar diversidade como peça de marketing.
CHNews – Por fim: que conselho você dá para as mulheres que querem entrar ou crescer na tecnologia?
Primeiro: busquem comunidade. Existem grupos enormes de mulheres em tecnologia ( no LinkedIn, Instagram, comunidades fechadas) e são extremamente acolhedores. Essas mulheres querem trazer mais mulheres para o setor. Indicam vagas, fazem mentoria, ajudam em processos. Segundo: dominem IA (inteligência artificial). A inteligência artificial é a força transformadora do momento. Não precisamos ser especialistas em código, mas sim em fazer boas perguntas, ter senso crítico e entender o todo. Quem souber usar IA de forma estratégica vai largar na frente. E, como recado final às empresas: se quisermos ver mais mulheres em tecnologia, precisamos investir na base da pirâmide. A mudança real vem de quem está começando agora, e de como aceleramos essas mulheres ao longo da carreira.
